4 Febrero 2010.Conferencia: Nuevas capacidades para nuevos empleos. Edificio Charlemagne, Comisión Europea, Bruselas
CONFERENCIA:
NUEVAS CAPACIDADES PARA NUEVOS EMPLEOS
4 febrero 2010. Bruselas
La iniciativa Nuevas Capacidades para Nuevos Empleos se inauguró a nivel de la UE en diciembre de 2008 con el fin de crear unos puentes más sólidos entre el mundo de la educación y el del trabajo.
En la primavera de 2009 la Comisión Europea designó a un grupo de expertos sobre formación, capacidades y empleo de toda la UE para que proporcionaran un asesoramiento independiente sobre la manera de seguir desarrollando esta iniciativa en el contexto de la futura estrategia de reforma económica de la UE (Europa 2020).
El informe «Nuevas Capacidades para Nuevos Empleos: Actuar ahora», elaborado por un grupo de expertos independientes fue presentado ayer es uno de los principales resultados de la Agenda «Nuevas Capacidades para Nuevos Empleos» de la Comisión Europea.
Desarrollo de la Conferencia:
Presentación, Bienvenida:
Vladimir Spidla.
Comisario de empleo, asuntos sociales e igualdad de oportunidades.CE
El informe subraya la necesidad de proporcionar los incentivos adecuados para que las personas mejoren sus capacidades, a fin de vincular mejor la educación, la formación y el trabajo, desarrollar la combinación adecuada de capacidades y prever mejor las capacidades que se necesitarán en el futuro y lo relacionó con la situación de crisis actual y la necesidad de mejorar la situación actual de desempleo.
Puso el énfasis en destacar que no hay una correlación entre personas formadas y empresas que necesitan cubrir puestos de trabajo.
Señaló también que durante este año se va a iniciar una revisión de la red EURES para que sus actividades se basen en “competencias” y estén en línea con la nueva estrategia EU2020.
Odile Quintin.
Director general Educación, formación, juventud y cultura CE
Destacó del discurso del Presidente Barroso que toda la nueva estrategia EU2020 se base en la Sociedad conocimiento.
Declaró estar contenta de que esta conferencia se organice de forma conjunta entre las dos comisiones y que coincida con la celebración del año 2009 creatividad y 2010 pobreza y exclusión social que según ella son las dos patas del acercamiento correcto al problema.
Manifestó que la situación actual supone el establecimiento de diferentes itinerarios a la largo de la vida profesiona/formativa de l@s europe@s: frente al modelo clásico: FORMACIÓN, TRABAJO, JUBILACIÓN hoy nos encontramos con un modelo nuevo en el que se combinan estudio, formación, trabajo voluntario, cambio de sectores, periodos de vacaciones, etc de manera continua.
Mostro su especial preocupación al constatar que 30% 40% de la población mundial esta infra educada, y en el caso de muchos Estados Miembros el número de abandonos escolares prematuros continua sin disminuir.
Otro de los objetivos en el 2020 será que todos los estudiantes participen en Erasmus (difícil de entenderlo en este momento dado los bajos niveles de movilidad actuales.)
Resumen sobre el informe presentado:
Mike Campbell
Director de Investigación y política
Comisión UK sobre empleo y competencias.
Afirma que hay que establecer vínculos entre las competencias y el Mercado de trabajo, la economía. Las empresas, los ciudadanos, los gobiernos, los centros de formación tienen que dar un paso adelante en un mundo cambiante.
Respecto a la tasa de desempleo manifestó que entre colectivos altamente cualificados las oportunidades de empleo incluso aumentan en tiempo de recesión. La formación es el pasaporte hacia el futuro
Unos 75m de personas tienen poca o ninguna cualificación y difícilmente podrán encarar el futuro.
Tener competencias (skilled) no necesariamente le prepara al mercado.
¾ de nuestra fuerza laboral ya está trabajando ahora y se reducirá.
En los próximo 10 años la edad va a descender y aumentará el número de personas ancianas pero hay muchos más retos, globalización, cambios tecnológicos, cambios en la sociedad..etc
Necesitamos una NUEVA AMBICIÓN.
Que podemos hacer?
Reconocer el valor de las COMPETENCIAS.
La prosperidad depende de la adquisición de competencias mayores y su adaptación a las circunstancias (skills).
Líneas de acción propuestas:
1.- Incentivar a las personas para que se formen.
No solo nuevas tecnologías sino estrategias comportamentales para que los ciudadanos hagan suya esta necesidad/situación.
Alentar a las personas y empresas a aumentar sus aspiraciones, su ambición.
2.- Acercar los mundos de la educación, formación y trabajo. Dentro de un proceso de aprendizaje único.
3.-Obtener mezcla de competencias especificas, también transversales (informáticas y empresariales)
4.- Anticipar las necesidades de competencias y que la EU esté abierta a los talentos del mundo.
Es necesario mejorar la información sobre el mercado laboral informativamente (orientación) para asegurar una mejor adaptación.
Mejor encender una vela que echarle la culpa a la obscuridad. Camus.
Markus Schimitz
Director del servicio público de empleo alemán
Plantea la necesidad de establecer más y mejores alicientes:
1.- Para las PERSONAS:
Es necesario mejorar la formación: terminarla y alentar a los que no participan en el proceso de aprendizaje. Formación permanente a lo largo de toda la vida (life long learning)
Recibir formación en competencias de gestión también (competencias transversales)
Mejoras en los proveedores de servicios públicos para ofrecer servicios modernos y gama de productos. Dirigir los recursos existentes de manera optima, crear programas de formación más eficaces, medido por los efectos y la necesidad de mercado y alentar el espíritu emprendedor.
Propuestas:
Desarrollar los programas de orientación, reconocimiento de experiencias anteriores y validación de certificados de enseñanza con alicientes fiscales
Mejorar la orientación y el asesoramiento.
Programas de formación más eficaces (mejorar también su publicidad)
Necesidad de crear nuevas herramientas para mejorar los servicios dedicados al ciudadano de manera que se facilite su participación, la asunción de de responsabilidades y el planteamiento de retos ambiciosos.
Caroline Jenner
Junior achievement Young Enterprise Europe
2.-Alicientes para las EMPRESAS:
Buscar maneras de acelerar el cambio; propuestas:
Utilizar más indicadores de competencias: mejorar la inversión en aprendizaje y competencias.
Interacción entre trabajadores de una empresa (también directivos)
Utilizar incentivos fiscales, que consideren las inversiones en formación como inversión que financieramente se amortiza como los activos tangibles.
Publicitar las actividades formativas con premios (como ejemplo) y que las redes de cooperación entre empleadores (asociaciones) que mejoren su modo de trabajar. Especial atención para las Pymes ,pues son una proporción enorme y sufren de la falta de competencias reunidas en su seno.
3.- CENTROS DE EDUCACIÓN Y FORMACIÓN,
Creación de oportunidades y métodos para establecer partenariados estables y con muchos stakeholders ( que no necesariamente hablen el mismo mensaje)
Las administraciones también deben actuar con más rapidez, para aprovechar los talentos y buscar públicos diana.
Hay muy buenas prácticas que hay que localizar, difundir y multiplicarlas para aumentar la transcendencia
Propone la creación de una cadena vertical entre la educación primaria hasta la universidad y otra transversal entre socios.
Lanzar mensajes coherentes sobre en que competencias hay que invertir:
COHERENCIA entre instrumentos, planes de estudios, los resultados e instrumentos de evaluación que muchas veces NO EXISTEN.
GESTIONAR LA CALIDAD de la formación y del Life Long Learning, incluida la de los propios educadores y directivos.
Comentarios/reacciones al informe:
John McCarthy
Experto en Life Long Learning (RED ICCDPP)
Hace constar que Jóvenes y adultos no son iguales.
Aboga por una Orientación profesional de calidad previa al inicio de la formación y tambien una evaluación rigurosa..
ORIENTACIÓN EN LAS TRANSICIONES PARA TODOS EN TODAS LAS FASES (en línea a lo manifestado en el informe de la OCDE “Career guidance for Policy Makers)
Plantea un EJEMPLO: Adult advanced en Reino Unido:
Modelo de atención telefónica y un portal: visitas y utilización de instrumentos formativos (orientación) . Este servicio atiende en 9 lenguas (teléfono verde)
Con esta Inversión en mercadotecnia social se ha conseguido llegar al cliente: atraer a los MENOS CUALIFICADOS.
Los Servicios de empleo público tienen un carácter limitado y difícilmente hoy pueden implementar la flexiseguridad (desde el punto de vista de la orientación en las transiciones sobre Señalan como buena práctica el modelo de BDVD Flandes: sistemas de ORIENTACIÓN PROFESIONAL A LO LARGO DE TODA LA VIDA
Paul Hofheinz
Lisbon Council
Si es tan fundamental como estrategia y está demostrado: porque se celebran este tipo de debates? Porque no ocurre fuera. Aquí, entre intelectuales, expertos todos están de acuerdo.
Porque no se avanza?
Faltan dos ingredientes:
1.- La demanda.
Como vamos a convencer a la gente? En Corea del Sur se ha invertido tanto en educación que están a punto de estar en el grupo de los ricos tras una generación.
Porque la gente no pide más competencias?
Lo importante es concienciación transversal en toda la sociedad: empezando por los políticos.
TRANCENDENCIA DE LA IMPORTANCIA DE LA FORMACIÓN. Según los informes de la OCDE existen grandes ventajas económicas para aquellos países que aumento de sus puntos- según el modelo PISA). El resultado son cientos de trillones de euros: estos modelos económicos dan réditos enormes.
La formación cambia la vida de los individuos, de la sociedad. (También en formación informal).
Un trabajador sueco recibe tres veces más formación que uno español
La financiación:
Quien va a pagar? Los tres: Individuos, empresas y gobiernos.
El problema hoy es, que , como no se pregunta con claridad no lo paga nadie y así nos luce el pelo: hay que ser más claros sobre la necesidad de hacerse cargo de la inversión y los beneficios que se obtendrá de ello.
Preguntas/respuestas:
La comunidad empresarial se queja continuamente de la preparación de los licenciados que llegan al mercado de trabajo pero difícilmente pueden dar una respuesta coherente sobre el tipo de capacidades que esperan de ellos!. Esto mejoraría con la formación en COMPETENCIAS.
Personas motivadas o desmotivas.
Hay que saber dónde está la base la falta de motivación. Falta una cultura del aprendizaje.
Igual no es solo el individuo que necesita apoyo.
Todos estamos motivados. Los más motivados reaccionan antes pero todos lo estamos.
Acercamiento entre educación, formación y trabajo: desarrollo de la mezcla adecuada de capacidades. PLAN DE ACCIÓN.
Gabor Halasz
Universidad Eötvös Lorand
Hacer la educación y la formación más flexible y más abierta a la innovación, fomentar el acercamiento entre los proveedores de educación/formación y la empresa.
Plantear sistemas de aprendizaje permanente coherentes.
Innovación y liderazgo son necesarios para salvar la brecha entre educación/formación y trabajo.
Favorecer la recepción de estudiantes en el lugar de trabajo: conseguir que los programas de educación sean más receptivos a incluir temas relacionados con empleo.
Que competencias se necesitan las fuerzas laborales para preparar a la gente para otros puestos?
Las propias entidades formativas deben organizarse para enfocarse a las necesidades de un mundo en el que cada sector buscar trabajadores más competentes.
Deja abiertas varias preguntas para el debate:
Donde están los límites de este sector (no es sencillo): escuelas, universidades, fp ¿?? También otras instituciones clave como los que elaboran instrumentos de evaluación, editoriales que preparan contenidos hasta servicios a la comunidad…No solo los profesores son los responsables.
Quien puede estar facultado para representar este colectivo?
Jim Devine
Presidente del Instituto de Arte, Diseño y tecnología Dun Laoghaire
Plantea un Individuo con forma de T.
En esta forma se incluyen , no solo conocimiento de materias propias de su actividad (arquitectura, por ejemplo ) sino también todo un repertorio de capacidades transversales, creatividad, innovación y capacidades de emprendedores altamente valoradas (capacidad de conversar con otros , capacidades digitales de liderazgo etc etc)
Andreas Schelicher
Jefe de la división Indicadores y análisis para la educación en la OCDE
Los sistemas educativos no ven, no oyen como encajan las competencias que enseñan.
Hay que investigar por donde van a ir las competencias en el futuro ( fundamental). Antes los maestros sabían que lo que enseñaban era para toda la vida. Ahora el objetivo es promover educación dinámica para puestos de trabajo, maquinarias y procesos que todavía hoy no existen.
Definir las competencias.
El éxito de la educación del futuro no es recordar, es a base de nuevas maneras de trabajar, comunicar, colaborar, decidir, crear.
En la OCDE se empieza a funcionar con un nuevo sistema de evaluación de competencias y calcular los resultados económicos y sociales (será útil) así como también lo será la capacidad de cada sistema educativo de adecuarse al futuro.
Adquirir la capacidad, la habilidad para adaptarse a los cambios es la clave.
Hay gente que no quiere formarse más o se atasca. Pero hay otros modos de aprender, de investigar, seguro que hay sistemas de retroalimentación continua.
El objetivo es estrechar los lazos entre la escuela y la empresa, pero como hacerlo y como conseguimos que los profesores y los alumnos vivan experiencias laborales reales??
Hay que movilizar recursos económicos para conseguir el cambio, movilizar al sector privado y público y evitar monopolios en la educación.
Vicente Merle
Profesor del Conservatorio Nacional. Francia.
EL planteamiento debe ser desde el punto de vista de los resultados de la formación: learning outcomes.
Las empresas tampoco saben lo que necesitan.
Hay instrumentos para prever, pero no es tan fácil.
Comenta dos iniciativas llevadas a cabo en Francia con éxito:
Inventario nacional de certificaciones en Francia y contratos de trabajo durante el aprendizaje o alternativos: aprender el saber hacer y favorecer que las empresas y el mundo educativo se acerquen.
Aprovechar la tensión entre la formación formal y no formal
A pesar de estas iniciativas hay dificultades para garantizar la continuidad, para transmitir conocimientos en términos de competencias.
Otro problema: premiar la excelencia académica, la formación profesional esta devaluada y el estudiante brillante se enfocará a los estudios abstractos (cuanto más abstractos mejor), buscar el máximo prestigio con la máxima cualificación social.
Tendríamos que redescubrir las “ganas de aprender”, diversidad de talentos y diversidad de excelencias y reconocer mejor las competencias adquirida por la experiencia y que difícilmente son evaluables.
SESION TARDE:
Se plantean los restos de la formación desde el punto de vista de la migración.
En principio, esta iba de este a oeste – que todavía es un competidor-
No obstante, ahora también hay que tener en cuenta el movimiento migratorio hacia el otro lado.
Atracción de profesionales con alta cualificación: EEUU?
Hoy también entran China e India en este intercambio este/oeste reciproco.
Se hacen referencias a Erasmus Mundus (ficha)
Al Desarrollo e impacto en relación con EEUU (ficha Atlantis)
Y se hace referencias al marco europeo de cualificaciones y a un estudio de sectores detallado que está disponible en el sitio web de DG Empleo.
Hay ejemplos :
El objetivo , en todo caso es tambien mejorar las competencias en la formación inicial
Recapacitación continua.
Había cuotas formativas establecidas para 2010 en la estrategia de Lisboa que no se han cumplido a fecha de hoy.
La evolución de los mercados laborales hace imposible un modelo distinto a la FLEXISEGURIDAD y en muchos estados miembros la implementación de esta se encuentra en fase inicial.
I.Bolet
(Un europarlamentario sustituyendo a Thomas Mann)
Aporta a la Conferencia un enfoque social
No está de acuerdo con que la situación futura para los sectores será dramática.
El considera que muchos sectores están muy dinámicos y en un terreno fértil para el empleo (cita el caso del automóvil – eléctrico-)
Los puestos de trabajo existentes van a cambiar…CAMBIAR, NO DESAPARECER: serán de otra manera y hace, en este sentido referencia a las Recomendaciones de la CE)
El método abierto de coordinación ya no es válido como estrategia: Hay que avanzar un paso más
En línea al informe de CEDEFOP referente a los inmigrantes (externos y los que ya están aquí) se refiere a ellos como potencial importante que hay que poner en relación con las capacidades necesarias para encontrar el “match” con el mercado de trabajo.
MFeutrie
Añade la importancia de los momentos de transición en este nuevo modelo: trabajo/formación a lo largo de la toda la vida y también la necesidad del reconocimiento de aquello que se ha aprendido durante el trabajo.
Vuelve a incidir en la necesidad de una ORIENTACIÓN A LO LARGO DE TODA LA VIDA y se pregunta quién va a coordinar esto y quien lo va a pagar.
La conferencia termino dentro del horario previsto.
Más información:
Nota de prensa sobre la conferencia:
Informe de expertos: «Nuevas Capacidades para Nuevos Empleos: Actuar ahora»:
Comunicado de prensa del Cedefop y nota informativa:
Nuevas Capacidades para Nuevos Empleos: Empleo
Nuevas Capacidades para Nuevos Empleos: Educación y formación
Vídeo de noticias: Creación de empleos ecológicos
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